<李錦記家規>：「最普遍認同的觀點是：家族企業往往重人情而輕制度，過度重視人情世故，而忽略了制度的執行與管理。」
從去年回來後，陸續聽到爸媽聊天談論起OO姨的工廠要收了、XX叔家兒子不接班，搞到長輩明明退休又北桃兩地天天進公司主持大局、Z姨的公司最近要慢慢收攤，煩惱著二十多年來一起奮鬥的老員工們怎麼處理......
光是有來往的長輩們事業面臨交棒斷層之案例，都比我每天下午吃的點心多。
有天我真的忍不住開口：「那他們有想過二代為什麼一定要接班嗎？他們有想過公司交給專業經理人嗎？」
兩老瞬間安靜。
老實說，華人商業世界裡「家天下」的信念還是長存其中，說刻在DNA裡也不為過，加上長期鄉愿的「情理法」處事習慣社會背景，一手成立的公司無論規模大小，要交到所謂外人的手中，老人家們心裡都會有道過不去的超高牆。
硬要二代或三代接班，其實是一種情緒勒索。
孩子們也有自己的人生，為何要被迫從事投入？何況產業別不感興趣時尤其慘。更不用說個性問題，有些人就是不適合做經營管理層，接班後背後還有太上皇與太后各種垂簾聽政，公司內老臣如果有意見，也都需要擺平各方勢力，接班後的經營血淚都是外人不知道的辛苦。
有次針對某姨的專業領域工廠斷層之事與家母進行個案學術探討（？）我真心不客氣提出我的靈魂拷問：「他們到底有沒有栽培內部的中高階經理人或技術專家？」
據某姨回答是沒有，且流動率近年攀升，栽培員工「好像」是件投報率低的事。
我就問，長期不栽培或試著放權給在公司多年的專業經理人或技術高手，尤其是如我年紀的中高階管理層，看不到長遠發展的職涯與希望，當然會走。
表現在離職率數字這件事不是因此而不栽培內部專業經理人的「因」，而是「果」—— 不讓人看到機會與希望的惡果。
試想有積極心態又真正專業能力的員工，共事多年看著公司成長，投入了自己寶貴的時間及專業，卻沒有升遷往上參與更多公司重要事務的機會管道，說不定加薪頻率和幅度還少得可憐，做再久，公司的一切都與自己無關，別說不是自己的，連成為合夥人或股東的機會都是零，誰還要在一棵樹上吊死呢？
這也是為何近十年越來越多專業人士自行創業，或選擇發展副業積極創造多元收入求轉型，甚至是躺平的一大原因。
公司栽培專業經理人，真的是一種投資，也是讓企業永續經營的長期戰略。
被家天下「信念」綁架的主事者，講人情，事實上是講自己家裡的血脈人情，說到底這份情還是與員工們無關。
無人接班面臨收攤窘境，在我眼裡看來也只是剛好而已。
Photo credict: Hong Kong,2019. / 每週五晚上載我回家的BR858
